Va rog eu frumos:

Gata, mi-a ajuns, m-am saturat, nu mai rezist...

M-am saturat de labareala asta corporatista intitulata "metodologia Agile".

Ba, astia de va autointitulati: "scrum master", "agile coach", "certified agile laba", nu va e rusine? Nu va e rusine cand va uitati in oglinda, vedeti ca aveti peste 30-40 de ani unii dintre voi si frecati lumea la cap de pomana? Ca faceti umbra degeaba pamantului? Nu intrati in pamant de rusine cand va intreaba copiii "Mami/Tati, dar tu ce faci la servici?" ???

Nu va e ma rusine ca vedeti ca zboara din companii oameni cu experienta profesionala si tehnica si ramaneti voi la locurile voastre caldute? Lichelele dracului care sunteti.

M-am saturat sa am calendarul plin se mizerii: sprint planning, sprint retro, sprint demo, sprint pula-n pizda. Inteleg ca vreti sa frecati menta, dar nu ma chemati su pe mine in meeting-urile voastre de cacat. Efectiv acele meeting-uri pot fi inlocuite de cateva mesaje pe slack, dar frecatorii de menta din corporatii trebuie sa manance si ei o paine, nu?

M-am saturat sa vad manageri si product managers care se dau importanti prin prisma faptului ca "respecta metodologia agile" (sau vor asta) la sange. Dar ghiciti ce, nu o respecta deloc, e doar un paravan ca sa poata sa puna presiune si sa intrbee din ora in ora "cum e cu feature-ul?", "mai ai mult?", "hai mai repede" etc. Sa va trag la muie de dimineata pana seara, psihopatilor

iubesc sa ma duc obligatoriu la birou 4/5 ca sa SOCIALIZEZ cu colegii. ador sa fac o ora pe autobuzul plin ca o conserva premium de corporatisti, fiecare cu laptopul in spate, mutat strategic de acasa la BIROU ca sa stam tot la el. simt SINERGIA si BOOSTUL DE COLABORARE cand respir acelasi aer cu echipa.

iubesc cand vine lumea la mine la birou sa ma bata pe umar cu un QUICK QUESTION de 25 de minute fix cand intru in flow. iubesc sa comand LATURI de pe Wolt la 60 de lei + taxa de livrare dupa care sa bagam un FOOSBALL competitiv si sa iesim la TIGARA macar odata pe ora, pentru NETWORKING si WELL-BEING.

iubesc sa fac pelerinajul la bucatarie pentru CAFEA si APA GRATIS, unde aflu ultimele ACHIZITII DE LA ZARA. iubesc MIROSUL de SALAU REINCALZIT la microunde care imi umple narile.

iubesc stand-up-ul de la 10 care se transforma in sit-down de 40. iubesc open space-ul unde aud 3 sedinte simultan. iubesc sa aud discutii despre copilul colegei la cresa/inot/balet/table de performanta.

iubescu badge-ul care imi flutura atarnat de gat si aventura zilnica de la turnicheti. iubesc meetingurile care puteau fi emailuri si emailurile care devin meetinguri.

iubesc sa ajung acasa dupa 9 ore de COLABORARE INTENSA, cu bateriile goale dar sufletul plin de CULTURA ORGANIZATIONALA

EDIT 1: Va multumesc tuturor pentru gandurile bune. Nu va pot multumi indeajuns, asa ca va voi ajuta cu un link: daca va place React. Conteaza mult sa cunosti chestiile astea de finete.

EDIT 2: V-am pacalit, nu am gasit nimic. Piata e moarta!

Astazi am primit telefon de la HR, am reusit sa trec peste toate cele 4 interviuri si am primit oferta pe care am semnat-o pe loc. Fara negocieri si fara sa ma gandesc. 3 ani experienta Frontend, si cunostiinte basic de Backend. Firma este din Suedia si colaborez cu ei B2B. Rate-ul este 27 euro/h, am 14 zile platite de concediu anual si decont lunar de 200 euro pentru well-being ( sala, activitati sportive diverse, piese de bicicleta, echipamente, orice care demonstreaza ca duc un regim de viata activ ). Sunt atat de bucuros, incat am sa imi cumpar un profiterol de la Lidl si am sa il mananc cu familia.

Its over, boys. I DID IT!! Au trecut mai bine de 2 ani de zile de cand caut un job in IT, dupa ce mi am luat layoff de la locul de munca precedent (unde am lucrat aproape 2 ani ca developer) - peste 2 ani de cautari, stres si ganduri negative, de o groaza de nopti nedormite in care m am simtit ca ultimul om de aproape 30 de ani care e intretinut de parinti (fara sa am niciun alt loc de munca in toata perioada asta, implicit niciun venit), de zeci de interviuri ratate si de ghosting de la oameni; sanatatea mea mentala a avut de suferit, am slabit 10kg, pierzand mare parte din masa musculara si afectandu-mi enorm stima si increderea de sine.

But I finally did it. Am reusit sa ma angajez. I’m back!

Don’t lose hope. Never lose hope!

Ce scriu mai jos nu e o revelație. Dar poate pune niște ordine în gândurile altora care simt același lucru.

Background:
Am 20 de ani în programare, facultate de informatică, și butonam calculatoare de pe vremea când nu știam încă să scriu bine. Am lucrat pe proiecte mari – firme care au clienți de genul IBM, HP, companii industriale.

Starea softului

Majoritatea codului pe care îl ating azi e scris între 2010 și 2015. Și e dezastru.

Arhitecturi „future proof” care n-au fost niciodată utile. Arhitecturi „moderne” care au îmbătrânit prost.

Avem:

• God classes peste tot – scrise acum 10 ani, fac 20 de chestii dar de care aplicația depinde total.

• Lipsă de early return-uri → IF în IF în IF în IF.

• Variabile globale peste tot – fiecare subclasă are propriul ecosistem moștenit din... nimic concret.

În realitate, 99% din softul din industrie e legacy și ținut în viață cu bandă scotch. Că încă merg băncile, supermarketurile și sistemele aeriene e aproape un miracol.

Starea oamenilor

Aici lucrurile sunt mai triste decât codul.

Asia:
Oameni ok ca temperament, dar tehnic – mediu. Se descurcă, dar rar vezi pe cineva care chiar înțelege în profunzime ce face. În general prietenoși, dar fără interes real în a ridica nivelul.

Europa de Est:
Aici ai extreme. Oameni foarte buni, dar și aroganți fără acoperire. Mulți dau aere că-s pe val, dar nu livrează nimic.
Am întâlnit și adevărați profesioniști – dar și oameni toxici, imposibili. Adică „de ce să-ți explic eu, suferă și tu”.

Vestul:
Banali. Nu proști, dar fără strălucire. Își învață stilul în facultate și rămân blocați în el 10 ani. Când le propui să îmbunătățească ceva, ori se pierd, ori se supără.

Senioritățile

Seniorii (15-20 ani):
Văd imperii care au apărut și au căzut. Sunt „bătrâni”, evitați de HR, și uneori au Tech Leads mai tineri cu 10 ani. Dar ei știu prea bine cum s-a ajuns aici, au ceva de zis, dar sunt puțini și deranjează. Cum e când șeful tău e mai tânăr și începi să-i zici câte nu știe. Not cool.

Mid-ii (~10 ani):
Generația din 2015. Ăia care au prins valul de framework-uri moderne. Încă tineri, dar știu cum arată codul real. Sunt cei mai valoroși acum că se mulează pe ăia care sunt deja acolo.

Juniorii:
Ghinioniști. Rău.
Ei învață React 2024, dar proiectele folosesc React 2017.
Nimeni nu are timp să le explice nimic. Documentația e outdated, toți seniorii sunt plecați, și fiecare bug e o bombă cu ceas.
Îți trebuie ani doar să înțelegi cum nu funcționează lucrurile.

Companiile

Companiile mari au mult prea mulți oameni. Scrii un wrapper peste un wrapper și apoi angajezi 6 oameni să-l întrețină.

Totul e orientat spre profit, nu spre produs. Dacă ar putea încasa bani fără să aibă o pagină de login, ar face-o.

Și sincer, nu e doar vina lor.
Când ai mii de angajați care habar n-au cum merge softul, nici conducerea nu mai are claritate.
Se pierde enorm de mult timp în „research” care ajunge într-un repo de „documentation” și e uitat a doua zi.

AI-ul

Zero impact real.
Mi-ar plăcea să văd AI care face refactoring, care rearanjează dezastrul ăsta. Dar nu o să se întâmple.
Nici o firmă nu va investi bani să rescrie un soft care deja „merge” — doar ca să obțină același soft care merge la fel.

Iar hype-ul cu investițiile e în mare parte PR. Banii ăia „investiți în AI” sunt adesea doar IOU-uri și specula.

Concluzie

Codebase-urile îmbătrânesc și deja crapă pe la colțuri. AWS a căzut, Unreal Engine e o porcărie înceată, băncile... știm cu toții, iar sistemele aviatice se bazează pe aplicații din anii ‘80.

Oamenii sunt deconectați, fără chef, fără curiozitate. Și chiar dacă ar vrea să schimbe ceva, ierarhia le taie elanul imediat.

Cred că în următorii 5 ani calitatea softului va continua să scadă.
Nu pentru că n-am avea oameni inteligenți, ci pentru că sistemul e blocat într-un cerc de inerție și frică.

TL;DR:
Softul modern e bandă adezivă peste cod din 2010. Oamenii sunt uzați, ierarhiile omoară inițiativa, iar AI-ul e doar fum. Viitorul e foarte bacovian și nu am întâlnit vreo inițiativă undeva care măcar să conștientizeze asta. Cred că la un moment dat ceva major o să crape dar cel mai mult cred că firmele vor pierde din clienți și ușor-ușor vor dispărea. În locul lor, acolo e zona unde putem străluci. Dacă scriem ceva soft, nu acum va ieși în evidență, ci înspre 2030.

Anyway, dacă aveți întrebări (genul AMA), shoot.

Sunt Senior Recruiter, cu peste 7 ani de experiență [IT, consulting, outsourcing]. Trebuie sa recunosc cǎ m-a afectat profund ce s-a întâmplat cu sărmanul suflet de la Timișoara. Am simțit și eu aceleași tipuri de presiuni și stres de-a lungul anilor, ba chiar am acceptat sǎ fac lucruri deloc etice, doar ca să nu-mi pierd job-ul. Indiferent de departament, rol, manager sau recruiter, presiunea, stresul și toxicitatea ne afectează pe toți. Din păcate în mediile corporatiste e despre “ a te adapta și a supraviețui “. Fiți informați, deveniți "experți" în Codul Muncii pentru voi personal și mai ales realizați cǎ sunteți exclusiv pe cont propriu în aceste organizații!

Vă las câteva "puncte de interes general", poate ajutǎ pe careva:

1. Anunțuri de job-uri false și roluri fictive:

Firmele postează frecvent anunțuri de job-uri false, cu titluri pompoase pentru a crea iluzia de activitate și prezență pe piață. Aceste postări le ajută să mențină o imagine publică impecabilă și le cresc șansele de a câștiga premii fabricate de tipul „Cel mai bun angajator..” la faimoasele gale de employer-branding. Cele mai multe dintre aceste anunțuri nu sunt menite să ducă la angajări reale; sunt doar de fațadă.

2. Ascunderea range-urilor salariale:

Range-urile salariale sunt ascunse în mod deliberat pe parcursul procesului de recrutare. Recrutorii pun presiune pe candidați ca ei să își exprime primii așteptările salariale, ceea ce duce aproape întotdeauna la oferirea unui salariu mai mic [sub bugetul alocat pentru acel rol]. Dacă solicitarea candidatului este prea mare, acesta este respins cu un feedback vag construit, cum ar fi „lipsă de experiență” sau „nepotrivire cu așteptările managerului”. Evitați sǎ intrați în depresie inutil și/sau sǎ vǎ ajustați valoarea profesionalǎ/personalǎ dupǎ un interviu #failed. Un interviu #failed maschează de fapt motivul real: firma [pur și simplu] vrea să plătească cât mai puțin per angajat. Daca acceptați participarea la interviu fară obținerea unei informații clare despre un range salarial [min/max] sau buget, pierdeți din start.

3. Accent pe beneficii, tăcere asupra salariului:

Recrutorii întotdeauna împing [manipuleazǎ] conversația spre beneficiile suplimentare — bonusuri mari de performanță acordate anual, veșnicele tichete de masă, abonamentele la clinici private, etc. — dar evită orice discuție specifică despre salariu până în ultimul moment. Unii candidați sunt atrași de aceste beneficii suplimentare, în timp ce salariul de bază rămâne ascuns în mod deliberat, sub o notǎ de promisiune și mereu sfârșește prin a fi sub așteptările candidatului.

4. Procese lungi de recrutare intenționat create:

Procesele lungi și complicate de recrutare sunt concepute pentru a ține cât mai mulți candidați în așteptare, chiar dacă postul este adesea oferit cuiva care a acceptat deja un salariu sub valoarea sa sau/și a pieței. Această practică irosește timpul și energia candidaților, creând o iluzie falsă de oportunitate. Dacă vi se propun mai mulți pasi în procesul de recrutare, cereți timpi exacți pentru aceștia [câte zile/câte săptămâni]. Nici un proces de recrutare pentru roluri entry/mid-level nu ține mai mult de 2/3 săptămâni.

5. Poziționare joasă pe nivele de carieră:

Nivelul de carieră dintr-o organizație și titlurile de job nu sunt niciodată explicate clar. Candidați extrem de valoroși sunt deseori plasați pe roluri de nivel inferior, cu un salariu care reflectă statutul redus al acestora. Recrutorii au target setat de a umple aceste roluri și vor prioritiza acest lucru, asigurându-se că inclusiv profesioniști de top sunt blocați în grile salariale mici cât mai mult timp posibil. Majoritatea candidaților nu își fac research-ul necesar despre aceste career-levels, pe care toate firmele de IT, consultanță și outsourcing le au, și recrutorii profită din plin de naivitatea lor. Aceste career-levels, sunt întotdeauna asociate cu praguri salariale. Cu cât creste nivelul, cu atât crește și oferta. Ba mai mult, o încadrare din start pe un nivel inferior de carierǎ înseamnǎ mai mult timp petrecut în organizație pentru un angajat care va munci sǎ obținǎ o promovare pentru un grad de experiențǎ pe care deja îl are. Informații despre career-levels se găsesc peste tot, la un simplu search. Ține de candidat, sǎ afle aceste lucruri, sǎ-și "coreleze" experiența și sǎ se ducǎ la interviu pregǎtit. Sunt 3 lucruri distincte [job title, career-level, cod COR la contract], de care recrutorii și firmele profitǎ din plin pentru că mai nimeni nu e specific interesat de ele. Denumirea rolului în organizație [job title] e specificǎ organizației [practic te poți numi oricum de la o firmă la alta, de aceea titlurile de job din postările pe LinkedIn sunt creativ făcute să sune bine]. Career-levels, sunt importante, pentru că în sistemele de administrare personal sunt direct corelate cu pragurile salariale. Daca tu ai experiență de senior fă-ți research-ul înainte, cere recrutorului sǎ-ți spunǎ dacă rolul respectiv e încadrat pe nivel de senior și ce nivele de carierǎ are organizația, ca sǎ obții un salariu direct proporțional cu acesta. Firma e obligată să-ți atașeze la contract, fișa postului și să menționeze nivelul de carieră din organizație. Daca ești neinformat, te vei trezi peste săptămâni/luni că te afli în organizație pe junior-career-level și că altul, sub experiența ta, e peste tine ierarhic vorbind [inclusiv dpdv. salarial]. Codul COR se stabiliseste la început și rămâne neschimbat pe toată perioada contractului. Codul COR trebuie modificat în momentul când se schimbă și activitatea, însă rareori se și întâmplă asta. Codul COR este elementul real care va apărea în actele oricărui angajat, de la adeverințe și până la demisie. Angajatul are dreptul să ceară încadrarea pe un alt Cod COR, dacă spre exemplu i se schimbă activitatea [trece de la senior la manager].

6. Eliminarea middle-managementului:

Un trend în creștere este eliminarea rolurilor de middle-management în favoarea pozițiilor de individual-contributor, care implică responsabilități manageriale fără salariul sau titlul aferent. Acest lucru permite firmelor să exploateze talentele, oferind mai multe responsabilități fără o compensație corespunzătoare. La nivel înalt, în organizații se știe de câțiva ani, că rolurile de team-lead/manager din sfera inferioară de decizie, sunt redundante, și se lucrează deja la o “tranziție” către organizații care vor funcționă fără ierarhii complicate sau complexe, unde baza e formată din acești specialiști care primesc decizii de la executivul global, și pe care le execută fară intervenție “de mijloc”, la costuri salariale extrem de reduse.

7. Roluri fictive vs. coduri COR:

Firmele nu alocă întotdeauna adecvat [la contractul individual de muncǎ] codurile COR pentru rolurile disponibile. Insuficiența clasificǎrii ocupațiilor din România în forma acestor coduri oferǎ avantaje “competitive” angajatorilor. Aceste lacune înseamnă [spre examplu] că anumite categorii de angajații pot fi contractați în masǎ pe același cod COR, gen „Analist” [cum se întâmplă în IT], ceea ce le permite angajatorilor să îi mute după cum au nevoie, pe diverse proiecte, care de multe ori nu mai au nici o legătură cu ceea ce se specifică la contract sau în fișa postului. Ba mai mult, angajații pot petrece ani buni în roluri de seniori sau manageri, fără ca contractul lor de muncă să reflecte creșteri salariale semnificative în acord cu rolul și munca prestată — iar adesea o mult așteptată “promovare” înseamnă doar un 10%.

8. Strategia de subplată în angajarea IT:

Mulți profesioniști IT sunt angajați pe coduri COR “scutite de impozit”, ceea ce le permite firmelor să ofere salarii “mari”. Recrutorii nu detaliazǎ transparent aspectele fiscale și riscurile la care un viitor candidat se expune odată ce semnează o astfel de ofertă încadratǎ la contract pe un astfel de cod [oferta este prezentatǎ unui candidat ca fiind “de facto”; farǎ a i se explica cu cât va ramane real dupǎ aplicarea taxelor pe salariu, în forma noilor ”facilitǎți” fiscale]. Ca exemplu, dacǎ vrei Pilon 2 la pensie, trebuie sǎ ceri, nu ești informat expres și nici nu ți se explicǎ ca asta de fapt înseamnǎ un salariu mai mic pentru tine [decât cel prezentat inițial].

9. Angajare în volum, ignorarea fluctuației de personal:

Accentul este pus pe angajarea în volum, fără prea multă grijă pentru rata de fluctuație a personalului. Aceasta înseamnă că recrutorii, sub presiunea de a umple acele posturi, vor avea o atitudine disprețuitoare sau nepoliticoasă față de candidați. Organizația nu este interesată de cât timp stau angajații în companie, ci doar că posturile sunt ocupate rapid și ieftin.

10. Supravegherea rețelelor sociale:

HR-ul și/sau managerii scanează uneori conturile de social media ale candidaților — Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn chiar și TikTok — căutând "lucruri" [diverse postǎri, poze, clipuri, etc.] care ar putea afecta negativ imaginea firmei. Orice informație gasitǎ, „neconformǎ” cu “standardele“ corporative ale organizației poate descalifica candidați, indiferent de calificările lor. In plus, unii manageri țin atât de mult la imagine, încât cer expres recrutorului sa facǎ #profiling viitorului candidat, daca acesta va ocupa o funcție cu caracter decizional în firmǎ.

11. Obediența > potențial:

Multi manageri prioritizează candidații care arată obediență, stimă de sine scăzută și disponibilitatea de a urma ordine fără a pune întrebări. Profesioniștii care își apără poziția sau contestă status quo-ul sunt imediat etichetați drept „nepotrivire culturală” și respinși. Se preferǎ des oameni carora le este fricǎ - de management, de proceduri interne, de HR, etc. Un candidat neinformat, care nu-și cunoaște drepturile și care demonstreazǎ “supunere” încǎ de la primul interviu, este “angajatul ideal”.

12. Roluri multitasking = suprasolicitare ascunsă:

Multe roluri necesită ca angajații să îndeplinească două sau trei joburi sub un singur titlu. Descrierile de job sunt adesea vagi sau exagerate, ascunzând realitatea volumului de muncă. Dacă o descriere de job sună prea complex pentru titlul listat, este aproape sigur un semn de subplată și suprasolicitare.

13. Managerii care delegă excesiv:

Unii managerii caută activ candidați dispuși să preia „sarcini delegate”. Practic, aceștia sunt "lideri" care își pasează propriile responsabilități către subalterni ca sǎ-și poatǎ ocupa timpul cu alte lucruri care [evident] cǎ nu țin de job.

14. Aspirațiile tale de carieră sunt egale cu zero:

Nici recrutorii, nici viitorii tǎi manageri nu sunt interesați de dezvoltarea ta profesională. Scopul lor este să te blocheze în același rol pe termen nelimitat, și dacǎ se poate, pe același salariu. Ești angajat sa prestezi munca pentru rolul pe care ai aplicat. Discuțiile despre cum te vezi tu în organizație peste 5 ani sunt purtate ca sǎ se obținǎ perspectiva ta de interes pe termen lung în a oferi angajatorului loialitate fațǎ de ce ți se oferǎ. Promovările sunt dictate exclusiv de politica internă, nu de merit sau performanță. Iluzia progresiei în carieră este extrem de acută în aceste medii. Circulǎ, mai nou, pe social media, articole despre cum sǎ nu mai vrei sǎ crești ca manager și sǎ accepți sǎ râmâi individual-contributor. Deși existǎ cateva linii fine de adevǎr [puțini sunt cei care au cu adevǎrat people skills] scopul acestor "idei" are caracter manipulator. Organizațiile, la nivel global, în special cele de outsourcing, fac eforturi majore ca sǎ scape de middle-management. Existǎ o supra-saturație de oameni aflați pe roluri de team-lead/manager care nu produc nimic [împart doar task-uri]. La nivel local, nu se iau decizii, ele se executǎ conform politicilor globale. Tendința de a se oferi planuri de cariera cu promovare pe verticalǎ a început deja sǎ disparǎ.

15. Timpul real al deciziilor în interviuri:

Rolurile sunt adesea ocupate în maxim 1/2 săptămâni pentru poziții entry-level, până la 2/3 săptămâni, pentru pozițiile de nivel mediu/senior și până la 3/4 săptămâni pentru cele de management. Dacă un recrutor te ține în așteptare mai mult de 1 săptămână fără un răspuns clar, este probabil pentru că decizia a fost deja luată și nu mai ești în discuții pentru acel rol. Lucrurile se mișcǎ în general extrem de rapid, altfel se pierd banii investiți in job-advertising. Iar dacǎ rolurile sunt blocate, ori nu existǎ buget [pentru ca a fost redirecționat cǎtre alte nevoi ale firmei] ori managementul a gǎsit intern un angajat care sa preia ”noul“ rol, la zero costuri, cu promisiunea unei viitoare promovǎri.

16. Taxe/Impozite și iluzia salariilor mari din IT:

Rolurile IT sunt prezentate exagerat în presa localǎ ca fiind poziții bine plătite. E trend de redirecționare a atenției publice fațǎ de o categorie de angajați neimpozitați încă “standard“ [adicǎ cu 25% CAS, 10% CASS, 10% impozit pe venit]. Firmele știu că schimbările fiscale și condițiile pieței vor reduce semnificativ ofertele salariale în viitorul apropiat. Facilitatea fiscalǎ curentǎ [20,25% CAS, 10% CASS, impozit 10% pe venit pentru sumele ce depășesc 10.000 lei brut] este cel mai probabil o decizie politicǎ temporarǎ. Iar acest aspect oferǎ motive în plus firmelor sǎ-și reajusteze bugetele. Majoritatea se grăbesc acum să umple aceste roluri înainte ca potențialii candidați să “realizeze” acest lucru. Sub pretextul curent, un salariu în IT poate încǎ fi vândut ca un pachet de beneficii “mare” pentru un candidat neinteresat de Pilonul 2 și impozitarea de 10% peste sumele ce depǎșesc 10.000 lei brut.

Candidatul, ca sǎ poată beneficia de facilitățile fiscale pentru angajații din IT va trebui încadrat pe unul din următoarele coduri:

• Administrator baze de date (Cod COR: 252101); 

• Analist (Cod COR: 251201); 

• Inginer de sistem în informatică (Cod COR: 251203); 

• Inginer de sistem software (Cod COR: 251205); 

• Manager de proiect informatic (Cod COR: 251206); 

• Programator (Cod COR: 251202);

• Proiectant de sisteme informatice (Cod COR: 251101); 

• Programator de sistem informatic (Cod COR: 251204); 

• Programator ajutor (Cod COR: 351201);

• Analist ajutor (Cod COR: 351202);

• Inginer de dezvoltare a produselor software (Cod COR: 251207).

Oferta făcută de angajator, e una standard, ea nu conține explicații vizavi de taxele și impozitele aplicate pe salariul brut, iar dacă nu te informezi, sau nu ceri detalii, acestea nu ți se vor livra transparent.

EXEMPLU:

Recrutorul iți face următoarea ofertă:

• salariu brut = 10000 RON

Asta presupune următoarea schemă  de impozitare pe salariul brut din care vor rezulta:

• CAS 20,25% = 2025 RON [Pilonul 2 este opțional]

• CASS 10% = 1000 RON

• impozit pe venit = 0 RON [deoarece sumele obținute NU depășesc cota de 10000 RON]

• salariu NET = 6975 RON

Daca candidatul vrea totuși să contribuie la Pilonul 2, va trebui să facă o cerere la angajator în acest sens, iar asta va presupune următoarea schemă de impozitare:

• CAS 25% = 2500 RON

• CASS 10% = 1000 RON

• impozit pe venit = 0 RON [deoarece sumele obținute NU depășesc cota de 10000 RON]

• salariu NET = 6500 RON

Pentru un salariu brut de 12000 RON, avem:

• CAS 20,25% = 2525 RON [dacă Pilonul 2 este opțional]

• CASS 10% = 1200 RON

• impozit pe venit = 138 RON [0% pentru sumele sub 10000 RON, 10% pentru sumele ce depǎșesc 10000 RON]

• salariu NET = 8137 RON

SAU:

• CAS 25% = 3000 RON [dacă se optează pentru Pilonul 2]

• CASS 10% = 1200 RON

• impozit pe venit = 130 RON [0% pentru sumele sub 10000 RON, 10% pentru sumele ce depǎșesc 10000 RON]

• salariu NET = 7670 RON

Sub un constant asalt de modificǎri fiscale, IT-ul este pe cale să devină o industrie standard, la fel ca celelalte, lipsită de orice facilitate, odatǎ cu posibilitatea introducerii unei impozitǎri progresive. Media deja "vorbește" indirect despre acest lucru, ca semn de pregătire psihologicǎ pentru schimbările fiscale ce urmează să fie implementate treptat din 2025.

17. Cere aceste 3 lucruri dacă semnezi un contract individual de muncă:

• Alinierea rolului și a codului COR: Asigură-te că titlul jobului și responsabilitățile tale sunt asociate cu un Cod COR adecvat pentru rolul la care ai aplicat.

• Salariu BRUT/NET [plus ore suplimentare plǎtite, dacă este cazul]: Obține transparențǎ 100% în privința salariului și insistă asupra detaliilor privind plata orelor suplimentare.

• Numărul exact de zile libere: Confirmă câte zile de concediu plătit sunt garantate legal și câte sunt la discreția firmei [recrutorii oferă aproape întotdeauna peste 21 zile, cu zile “extra” care rareori apar menționate în contract, ele fiind împachetate ca “beneficii-extra”].

NU te lăsă păcălit de iluzia bonusurilor anuale de performanță — acestea sunt simple distrageri de la problema principală: subplata și exploatarea.

In plus date fiind coordonatele economice ale ultimilor 2 ani, aceste bonusuri nu mai sunt o prioritate pentru organizații și deja exista o amânare a plății acestora, sau o diminuare a procentului inițial oferit, datorită constantei reduceri de cost pe care toate firmele private o aplică agresiv.

Să mai și râdem

Eram la interviul tehnic de angajare pe o pozitie de frontend.

Era fizic, la sediul firmei.

Am ajuns, am anuntat la receptie ca am venit pentru un interviu si au venit o gagica si un chelios sa ma ia in primire.

Ne-am dus intr-o sala, am mai vorbit putin si am dat batai.

Toate bune si frumoase, ma descurc bine, apoi urmeaza coding challange.

Era vorba de un tabel care avea niste date in el, iar in footer niste butoane care collapsau celule, adaugau randuri, etc.

Daca ati lucrat vreodata cu tabele stiti ca e tractoreala rau de tot. Din cauza asta am intrat in modul de concentrare 100%, eram doar eu si codul.

Bineinteles, din cauza autismului meu profund, eu nu citeam tagul html `<tfoot>` ca fiind "table footer". Nu, fratilor.... Il citeam ca un moldovean in calduri: "ti fut".

Dupa ce i-am spus cheliosului ca vreau sa fac dragoste cu el in stil moldovenesc cateva minute bune, am terminat exercitiul.

M-au rugat sa ii fac o stilizare minimalista. In JS luam elementele dupa ID, dar pentru stilizare am decis sa scriu iar `tfoot`.

Problema e ca am avut un typo undeva si nu il vedeam. Am scris `ttfoot` in loc de `tfoot`.

Gagica de langa mi-a atras atentia. "Vezi ca nu ti se aplica stilul fiindca ai un typo la tabel"

Mintea mea de autist a luat-o rau pe coaja... Eu de obicei citesc literele "a b c..." ca "a be ce..." si bineinteles I dropped the bomb....

"Ah, asa e, da, am un typo, e TE FUT, nu TE TE FUT".

...

Stiti care e faza cea mai trista ?

Mi-am dat seama cam dupa o ora dupa ce am iesit de la sediu... Am realizat de ce zambeau oamenii aia abia dupa o ora... (macar au fost foarte profi...)

Cheliosule, daca citesti asta: #nohomo.

Am scris postarea asta de vreo 3-4 ori si reddit ii dadea flag si o stergea pentru ca filtrul lor e o gluma. Am contactat si un mod al sub-ului si nu stia de ce se intampla asta, asa ca postarea asta va fi de dimensiuni mai mici. Totusi o sa raspund in chat la orice intrebari aveti.

Am fost contactat recent de cineva pe LinkedIn cu o oferta de full stack developer + „test” tehnic. Mi-a dat un link spre un repo. După ce am analizat proiectul, am descoperit că era malware.

Am primit mai multe mesaje din astea, dar si repo-uri, asa ca am inceput sa colectionez proiectele.

➡️ Mecanismul de actiune:

• Ti se cere sa descarci un proiect de "test"

• Iti programeaza un interviu unde ti se cere sa legi aplicatia de frontend la backend

• Ti se cere sa apelezi un anumit endpoint

➡️ De aici incepe partea periculoasa

Cand e apelat acel endpoint, backend-ul face un apel axios la o adresa hardcodata care raspunde cu un JSON care contine cod JS obfuscat.

JSON-ul este decodat, iar valoarea proprietatii cookie (care este o functie) este asignata unei variabile (sau este rulata direct, depinde de repo)

❗Fiindca nodejs a facut apelul, poate sa execute acea functie si are acces la TOATE fisierele sistemului tau

Scriptul poate sa iti fure:

• Istoricul browserului

• Parole salvate in browser

• Keychain-ul

• Imagini/fotografii

• Informatii bancare

• Email-uri (duh)

• Screenshot-uri

• Orice altceva nu am mentionat mai sus

Concluzie: Nu rulati cod de la necunoscuti. Sau rulati-l intr-un VM.

Cer 1.500$ pentru ce era, în esență, o pagină HTML statică cu niște animații și video-uri. O zi de muncă. Le zic 20 de ore ca să fiu safe.

Mă cheamă la un birou-satelit la 40 km distanță. Mall la suprafață, buncăr corporatist dedesubt. Îmi dau MacBook Pro nou-nouț. Îl pornesc. Îl configurez. Instalez tool-uri. SSH, mail, acces, permisiuni. O zi întreagă: zero cod.

Ziua doi: „Sunt gata. Unde sunt asset-urile?”
Tăcere.

Ziua trei: încă o zi de așteptare. Între timp, prânz corporate. Bun. Foarte bun.

La finalul celor 20 de ore estimate, nu făcusem nimic. Nu din vina mea. N-aveam cu ce lucra.

Luni dimineață apare managerul. Relaxat. Zâmbitor. Mă scoate la prânz. Plătește el. Nici vorbă de urgență. Nici vorbă de proiect.

Și așa începe rutina.

Vin dimineața. Mai dau un mail. Mai citesc știri. Mai văd un video. Prânz gratis. Socializare. Plec acasă.

După vreo două săptămâni primesc, în sfârșit, un link cu asset-uri. Deschid zip-ul: lipsesc jumătate. Designerul a trimis fișiere Illustrator. Eu n-am Illustrator. Răspund politicos.

În 5 minute apare:
„Adding Alex to the thread.”
Alex îl bagă pe Steve.
Steve o bagă pe Michelle.
Michelle e în vacanță.
Managerul ei întreabă: „Cine e Ibrahim?”
Managerul meu își cere scuze că nu m-a prezentat.

Deodată toată lumea mă salută. Bun venit în echipă. Ce vreme frumoasă e în California. Abia așteptăm să te cunoaștem.

Între timp, proiectul meu: o singură pagină HTML.

Arheologie prin mailuri. CC peste CC. Corporate ping-pong. Impostor syndrome maxim: 7 săptămâni pentru o pagină statică.

În final o termin. O urc pe GitHub.

Mă cheamă la code review cu toată echipa pe Google Hangouts. Am impresia că urmează execuția publică. Se reprogramează de trei ori.

Când, în sfârșit, are loc meetingul:

— „Lucrează cineva la pagina sponsorizată?”
— „Da, cred că e gata.”
— „Perfect. O dau merge diseară.”

Atât.

Ajung acasă și îmi dau seama: eu am stat 7 săptămâni acolo. Contractul era pe 1.500$.

Trimit factura reală: 18.000$.

Mă simt ca un escroc. Dar eu am fost acolo. Zilnic. 80 km pe zi. Disponibilitate exclusivă.

După o săptămână primesc mail:

Managerul îmi recalculează orele. Scade pauza de masă. Reface tot.

Rezultatul:
Nu-mi datorează 18.000$.
Îmi datorează 21.000$.

„Te rog confirmă ca să putem emite cecul.”

Confirm.

Kaboom.

Morală?
Nu m-au plătit pentru cod. M-au plătit pentru haosul lor. Pentru timpul meu blocat. Pentru incompetența internă. Pentru birocrație.

Așa se ard banii într-o corporație mare.

Voicu Oprean, fondator şi CEO, AROBS Group: "În România un IT-ist cu trei - patru ani de experienţă câştigă 4.000 de euro net pe lună, în SUA acelaşi profil ajunge la 12.000 euro".

Mi se pare că domnul Oprean bate câmpii. Nu știu ce urmărește cu declaratia asta dar eu știu că nici angajații AROBS cu 3-4 ani experienta nu au 4000 de euro net pe lună! Poate voia sa zică "unii IT-isti, câțiva angajați".

LE: Declaratia https://www.zf.ro/business-hi-tech/voicu-oprean-fondator-si-ceo-arobs-group-achizitia-companiei-22872028